Sua empresa já avaliou se o excesso de tarefas, os prazos apertados, as cobranças constantes ou situações de assédio podem estar prejudicando a saúde dos trabalhadores?

Desde 26 de maio de 2026, a nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

A mudança foi estabelecida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, com vigência posteriormente prorrogada pela Portaria MTE nº 765/2025.

Isso significa que as organizações abrangidas pelas exigências precisam considerar não apenas os riscos de acidentes e as exposições a agentes físicos, químicos e biológicos, mas também fatores relacionados à organização e às condições de trabalho que possam causar danos à saúde física ou mental.

Mas atenção: a mudança não significa que toda empresa precisa contratar um psicólogo, aplicar questionários psicológicos ou elaborar um documento separado chamado “PGR psicossocial”.

A seguir, entenda como essas exigências funcionam na prática.

Fonte oficial: 

NR-1 — Ministério do Trabalho e Emprego

São fatores associados à maneira como o trabalho é organizado, administrado e realizado, incluindo as relações profissionais, que podem contribuir para o adoecimento dos trabalhadores.

Entre os exemplos estão:

• Sobrecarga de trabalho: quantidade excessiva de tarefas, ritmo intenso ou prazos incompatíveis com as condições de execução.

• Assédio e violência: situações de humilhação, intimidação, ameaças, constrangimento ou outras formas de violência no ambiente profissional.

• Falta de apoio: ausência de orientação, recursos ou suporte adequado para realizar as atividades.

• Responsabilidades pouco claras: situações em que o trabalhador recebe ordens contraditórias ou não compreende suas responsabilidades.

• Falta de autonomia: pouca possibilidade de participação nas decisões relacionadas à execução do próprio trabalho, quando isso contribui para situações prejudiciais.

• Organização inadequada das atividades: rotinas e exigências que favorecem desgaste excessivo e dificultam a execução segura das tarefas.

Essas situações devem ser analisadas considerando as características reais do trabalho.

Nem toda cobrança, situação de pressão ou dificuldade profissional representa automaticamente um risco ocupacional caracterizado. É necessário avaliar o contexto, a exposição e os possíveis danos à saúde.

Exemplo prático: um técnico de manutenção

Imagine um técnico responsável por realizar instalações e manutenções em diferentes clientes.

Ele recebe diversas ordens de serviço para concluir no mesmo dia, mas o planejamento não considera adequadamente o tempo de deslocamento, a preparação dos materiais, as condições de acesso e a execução segura das atividades.

Com o passar do tempo, essa rotina pode favorecer desgaste excessivo, dificuldades de concentração e decisões apressadas.

Nesse exemplo, a prevenção não deve se limitar a recomendar que o trabalhador tenha mais calma.

É necessário avaliar a distribuição das tarefas, os prazos, a comunicação, o apoio disponível e as condições de execução.

A prevenção deve atuar sobre os fatores de risco identificados na organização do trabalho, e não apenas sobre o comportamento individual do trabalhador.

Fonte oficial: Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1 — MTE, 2026.

A NR-1 estabelece que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho sejam considerados na identificação de perigos e na avaliação dos riscos ocupacionais.

O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) é um processo contínuo de identificação de perigos, avaliação de riscos e adoção de medidas preventivas.

Na prática, as organizações abrangidas pelas exigências devem:

1. Identificar os perigos: reconhecer situações de trabalho que possam causar danos à saúde.

2. Avaliar os riscos: analisar as condições reais de trabalho e os fatores identificados.

3. Considerar a participação dos trabalhadores: obter informações sobre a execução das atividades e as dificuldades encontradas.

4. Estabelecer medidas preventivas: definir ações compatíveis com os riscos avaliados.

5. Implementar as medidas: colocar em prática as ações necessárias.

6. Acompanhar os resultados: verificar se as medidas funcionam e realizar ajustes quando necessário.

Quando a elaboração do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) for exigida, os riscos avaliados devem ser tratados na documentação correspondente.

O PGR é composto, no mínimo, por:

• Inventário de Riscos Ocupacionais: reúne as informações pertinentes à identificação dos perigos e à avaliação dos riscos.

• Plano de Ação: estabelece as medidas de prevenção a serem introduzidas, aprimoradas ou mantidas.

A avaliação deve considerar também os requisitos da NR-17 — Ergonomia, especialmente aqueles relacionados às condições e à organização do trabalho.

Importante: a NR-1 não estabelece um questionário psicológico único e obrigatório para todas as empresas. Os métodos utilizados precisam ser adequados às situações analisadas e aos requisitos normativos.

Fontes oficiais:

NR-1 — Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, MTE

NR-17 — Ergonomia, MTE

As duas normas possuem funções complementares.

A NR-1 estabelece as diretrizes gerais para o gerenciamento dos riscos ocupacionais.

A NR-17 trata da adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, incluindo aspectos relacionados à organização das atividades.

Por isso, a avaliação dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho deve considerar as disposições das duas normas.

O que é a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP)?

A Avaliação Ergonômica Preliminar, prevista no item 17.3.1 da NR-17, é utilizada para avaliar situações de trabalho que demandam adaptação às características psicofisiológicas dos trabalhadores.

Ela contribui para identificar perigos e subsidiar o planejamento das medidas de prevenção necessárias.

A AEP pode utilizar abordagens qualitativas, semiquantitativas, quantitativas ou uma combinação dessas metodologias, conforme os riscos e os requisitos legais.

A avaliação deve ser registrada pela organização, conforme o item 17.3.1.2.1 da NR-17.

AEP e AET são a mesma coisa?

Não.

A AEP é uma avaliação preliminar das situações de trabalho.

A Análise Ergonômica do Trabalho (AET) é uma análise mais aprofundada, exigida nas situações previstas no item 17.3.2 da NR-17, como quando a avaliação preliminar demonstra necessidade de aprofundamento ou quando as medidas adotadas se mostram insuficientes.

A NR-17 estabelece dispensas específicas de elaboração da AET para determinadas ME, EPP e MEI, mas essas dispensas não afastam automaticamente os demais requisitos da norma.

Fonte oficial: NR-17 — Ergonomia, especialmente itens 17.3.1 a 17.3.4.

Não. Essa diferença é fundamental.

Um fator de risco psicossocial relacionado ao trabalho pode estar presente em situações como sobrecarga excessiva, assédio ou organização inadequada das atividades.

Já ansiedade, depressão e outros transtornos mentais são condições de saúde que exigem avaliação clínica por profissionais legalmente habilitados.

O gerenciamento dos fatores psicossociais previsto na NR-1 não tem como finalidade investigar a vida pessoal dos trabalhadores nem realizar diagnósticos clínicos individuais.

Seu objetivo é identificar, avaliar e prevenir fatores relacionados ao trabalho que possam causar danos à saúde.

Por isso, a empresa deve concentrar sua atuação nas condições de trabalho e respeitar a privacidade, a dignidade e os direitos dos trabalhadores.

Fonte oficial: Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho — MTE, 2025.

Sim. A prevenção é importante independentemente do tamanho do negócio, mas as obrigações legais variam conforme o enquadramento e as condições de trabalho.

A NR-1 estabelece algumas dispensas específicas.

O MEI precisa elaborar PGR?

O item 1.8.1 da NR-1 dispensa o Microempreendedor Individual (MEI) da elaboração do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Entretanto, essa dispensa não significa que os riscos relacionados ao trabalho possam ser ignorados.

Além disso, conforme o item 1.8.1.1, a organização contratante deve incluir o MEI em suas ações de prevenção e em seu PGR quando ele atuar em suas dependências ou em local previamente convencionado em contrato.

Microempresas e empresas de pequeno porte precisam elaborar PGR?

A NR-1 prevê, no item 1.8.4, a possibilidade de dispensa de elaboração do PGR para determinadas microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP) enquadradas nos graus de risco 1 e 2.

Essa dispensa depende do cumprimento conjunto das condições estabelecidas na norma, incluindo a inexistência das exposições ocupacionais especificadas e a prestação das informações exigidas.

Portanto, não basta ser uma empresa pequena para estar automaticamente dispensada do PGR.

Quem está dispensado do PGR também está dispensado da AEP?

Não automaticamente.

A dispensa de elaboração do PGR não elimina as demais obrigações aplicáveis de Segurança e Saúde no Trabalho.

A NR-17 prevê a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) das situações de trabalho abrangidas por seus requisitos.

Essa avaliação também deve considerar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho quando presentes nas condições analisadas.

É importante distinguir a dispensa de elaboração do PGR da dispensa específica de elaboração da AET. São documentos e requisitos diferentes.

Exemplo: uma pequena empresa pode estar dispensada de elaborar o PGR, mas ainda precisar observar os requisitos aplicáveis da NR-17, incluindo a avaliação preliminar das situações de trabalho.

Fontes oficiais:

NR-1 — Regras para MEI, ME e EPP, item 1.8

NR-17 — Avaliação Ergonômica Preliminar e Análise Ergonômica do Trabalho

A prevenção começa pela análise das condições reais em que as atividades são realizadas.
As medidas devem ser definidas de acordo com os fatores de risco identificados.

Algumas ações possíveis incluem:

Planejar melhor as atividades: estabelecer prazos e cargas de trabalho compatíveis com a execução segura.

Melhorar a comunicação: oferecer orientações claras sobre tarefas, responsabilidades e prioridades.

Prevenir o assédio e a violência: estabelecer procedimentos adequados de prevenção, acolhimento e encaminhamento.

Promover a participação dos trabalhadores: considerar as informações de quem executa as atividades diariamente.

Organizar as responsabilidades: evitar ordens contraditórias e situações de indefinição.

Acompanhar as medidas preventivas: verificar se as ações adotadas estão reduzindo os riscos identificados.

Palestras, campanhas educativas e ações de conscientização podem contribuir para a prevenção, mas não substituem a identificação e a avaliação dos fatores de risco presentes no trabalho.

A prevenção precisa considerar também mudanças nas condições e na organização das atividades, quando necessárias.

As diretrizes da Fundacentro destacam a importância da análise dos processos de trabalho, da participação dos trabalhadores e da construção de medidas efetivas de proteção à saúde.

Fonte oficial: Fundacentro — Diretrizes para Aplicar a NR-1 com a Inclusão dos Riscos Psicossociais, 2026
Uma palestra sobre saúde mental é suficiente?

Toda empresa precisa contratar um psicólogo?

Não. A NR-1 não estabelece uma obrigação geral de contratar psicólogo para todas as empresas.

A identificação e avaliação dos riscos devem ser conduzidas com competência técnica adequada e respeito às atribuições profissionais legalmente aplicáveis.

Quando houver necessidade de avaliação clínica ou de atuação específica em saúde mental, devem ser observadas as competências dos profissionais habilitados.

É obrigatório elaborar um PGR psicossocial separado?

Não. A NR-1 não cria um documento obrigatório independente denominado “PGR psicossocial”.

Os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho integram o gerenciamento de riscos ocupacionais.

Quando o PGR for exigível, esses fatores devem ser considerados na documentação pertinente, conforme a avaliação realizada.

Aplicar um questionário resolve a obrigação?

Não. Questionários podem ser utilizados como instrumentos de apoio, quando adequados, mas não substituem a análise das condições de trabalho nem a implementação de medidas preventivas.

A empresa precisa diagnosticar ansiedade ou depressão nos funcionários?

Não. A avaliação dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho não se confunde com diagnóstico clínico individual.

A finalidade é identificar e prevenir fatores ocupacionais que possam prejudicar a saúde.

A nova NR-1 se aplica apenas às grandes empresas?

Não. As disposições das Normas Regulamentadoras devem ser observadas conforme seu campo de aplicação e os requisitos pertinentes a cada organização.

MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte podem ter dispensas específicas, mas isso não significa ausência de responsabilidades preventivas.

Segurança do Trabalho também envolve saúde mental

Cuidar da saúde mental no ambiente profissional não significa apenas orientar os trabalhadores a lidar com situações de estresse.

Significa também avaliar se a forma como o trabalho é planejado, distribuído, supervisionado e executado está contribuindo para situações que possam prejudicar a saúde.

A prevenção deve considerar as pessoas, as atividades, a organização do trabalho e as medidas necessárias para reduzir os riscos identificados.

Prevenir riscos psicossociais é melhorar as condições de trabalho, proteger a saúde dos trabalhadores e fortalecer uma cultura de segurança.

Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)

1. NR-1 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais

2. NR-17 — Ergonomia

3. Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1 — 2026

4. Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho — 2025

Fundacentro

1. Diretrizes para Aplicar a NR-1 com a Inclusão dos Riscos Psicossociais — 2026

Nota sobre as fontes: Este artigo foi elaborado com base nas Normas Regulamentadoras e em materiais técnicos publicados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e pela Fundacentro. As referências são utilizadas exclusivamente para fundamentação e consulta pública, sem representar vínculo institucional, certificação ou endosso desses órgãos à LWR SST Consultoria.

Última revisão: 04/11/2026.

Este conteúdo tem caráter informativo e educativo. Não substitui avaliações técnicas das condições de trabalho, diagnósticos clínicos ou a análise das obrigações específicas de cada organização por profissionais legalmente habilitados.